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L'essentiel concernant les CDD

L'essentiel concernant les CDD

Principe directeur en matière de recours au CDD

Le principe de base à garder à l’esprit en matière de CDD est le suivant : un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

 

Cas de recours au CDD

Par ailleurs, en complément de ce principe de base, le législateur ne permet le recours au CDD que dans un nombre de cas limitativement énumérés par le code du travail.

 

Les cas permis de recours aux CDD les plus fréquents sont les suivants :

-Remplacement d'un salarié absent ;

-Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

-Emplois à caractère saisonnier

 

Forme du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD doit notamment comporter :

-Comme évoqué à l’instant, une définition précise de son motif ;

-Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée le cas échéant;

-La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

-La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

-La désignation du poste de travail ;

-L'intitulé de la convention collective applicable ;

-La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

-Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

 

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

 

Durée et terme du CDD

En principe, la durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellements compris (deux renouvellements au maximum. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu).

Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée comporte en principe un terme fixé avec précision dès sa conclusion. On parle alors de CDD à terme précis, ou conclu « de date à date ».

Toutefois, dans certains cas, le contrat peut ne pas comporter de terme précis, par exemple en cas de remplacement d’un salarié absent ou encore de CDD conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Il n’est soumis à aucune durée maximale, sauf s’il est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (la durée maximale du CDD est alors de 9 mois).

 

La succession des CDD

1 : Contrats successifs avec le même salarié

En principe, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme, celui-ci devient un CDI.

Cependant, cette règle ne fait pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans un certain nombre de cas, comme par exemple lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent ou concernant des emplois à caractère saisonnier, sous certaines conditions.

 

2°: Contrats successifs sur le même poste.

A l'expiration d'un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements.

Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Là encore il existe des exceptions à la règle. En effet, le délai de carence n'est pas applicable dans un certain nombre de cas, notamment :

-Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

-Lorsque le CDD est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

-Lorsque le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier, sous certaines conditions;

-Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

-Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

 

La fin du contrat

Echéance du terme du contrat

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme fixé ou au retour de la personne remplacée (ou au maximum au surlendemain du jour où cette personne a repris son emploi).

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Il existe cependant des cas où l’indemnité de fin de contrat n’est pas due, notamment :

-lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

-lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

-en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

 

Le CDD peut également, dans certains cas, faire l’objet d’une rupture anticipée.

 

Rupture anticipée du contrat.

Par principe, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (dans ces cas on ne parle pas de licenciement mais bien de rupture anticipée du CDD)

Il existe cependant des exceptions. Notamment, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Dans cette hypothèse, et sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas autorisés ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

De même, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

 

Poursuite après échéance.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

 

Requalification du contrat en CDI et sanctions pénales

Le non-respect des règles relatives au CDD peut être lourdement sanctionné. Ainsi, selon les cas, le non-respect de certaines de ces règles (notamment en ce qui concerne les cas de recours au CDD) pourra entraîner la requalification du CDD en CDI devant le Conseil de Prud’hommes et /ou expose l’employeur à des sanctions pénales.

Publié le 23/08/2017

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